大学生职业规划与管理讲义系列(下)

1、职业生涯中期的概念和主要特征。

2、职业生涯中期个人心理转变。

3、职业高原现象的概念及产生的具体原因。

4、落伍的概念和两种类型落伍现象的成因。

5、职业生涯中期面临的其他问题及原因。

6、职业生涯中期个人采取的行为。

7、职业生涯中期组织采取的措施。

第一节  职业生涯中期面临的问题

一、职业生涯中期的心理转变

1、职业生涯中期的概念

从生理角度而言，指40---55岁。

2、职业生涯中期主要特征

不像年轻时精力充沛；对事业和生活的设计更加实际；对事业的成功和社会的的认可充满渴望和追求。这是职业生涯成功和危机并存的阶段。

3、职业生涯中期心理转变的根本原因

发现青春已逝，渐渐衰老，

4、职业生涯中期主要特征和职业生涯中期面临的问题之间关系：

⑴人到中年不得不重新审视自己的生活，这是不可抗拒的。

⑵中年期做一番评估所带来的感觉是否如此强烈，以至于是否会带来一场危机，还说不清楚。也有可能发现建设性的方式，使整个中年充满活力。

思考：职业生涯中期主要特征是什么？和职业生涯中期面临的问题之间是什么关系？

二、职业高原现象(www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。

1、概念：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越狭窄，发展机会越来越少的困境。

2、应对措施

积极面对顺利通过；消极面对停滞不前。

3、产生的具体原因

⑴很多公司的组织架构是金字塔型，等级越高，可提供的职位就越少。

⑵竞争越来越激烈。

⑶成长缓慢的公司中，职业高原现象严重。

⑷强制退休很难执行，阻塞了职业生涯的发展途径，年轻员工无法得到提拔。

⑸技术上的变化可能会终止某些职业生涯。

⑹有些员工更容易的职业高原，因为他们太看重现有的职位，或缺乏晋升的技能。

⑺许多因素会引起管理者从“快车道”上掉队。

⑻出于对更均衡的生活模式的需要和向往。

4、职业高原现象的后果

⑴男性容易产生失败感；女性容易产生被出卖的感觉。

⑵代表着管理工作上一个很难对付的挑战。

5、组织如何帮助员工面对职业生涯高原现象？

一、强化素质测评，判定职业性向(www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。
　 

对员工进行职业生涯设计必须考虑个人的职业锚类型，如果无视员工的职业性向，在未经特殊培训与充分沟通的基础上将优秀的技术型人才提拔到高层管理岗位上，极易导致职业脱轨现象，进而引发严重的“职业高原反应”。所以，在科学的素质测评基础上正确判定员工的职业性向是职业生涯管理的前提和基础。首先，企业应建立评价中心，通过各种模拟工作情景、角色扮演、案例分析等途径，对员工的个性、智力水平、气质、管理能力、等方面综合测试，初步确定其职业性向，并预测其未来潜力。尔后，人岗匹配。
　

二、开辟沟通渠道，加强角色互动
　　

其一，员工应根据个人的兴趣爱好、技能特长和价值观制订自身的职业计划，并主动寻找职业信息和资源，积极利用各种机会与直线管理者探讨自己的职业生涯设计，确立并不断修正自己的奋斗目标和职业发展路径。其二，直线管理者应定期为员工提供及时的业绩反馈，尽力为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论，支持员工的发展计划。其三，人力资源管理部门应积极创造有效沟通的条件，制定职业生涯管理的政策和程序，为员工提供职业生涯信息、合适的职业生涯机会及必要的职业生涯咨询。
　　

三、重塑企业文化，创建健康职业

充分利用组织内部的各种舆论宣传途径，借助于报刊、广播电视、研讨会、教育培训等形式积极宣传健康的职业发展观，倡导成功标准多元化。另外，真诚关心暂时处于职业发展停滞期的员工，帮助他们正确认识环境和自身问题，放弃不切实际的雄心，重新进行人生目标定位。
　　

四、扩充奖励方式，实施宽带薪酬
　 

宽带薪酬是以员工所拥有的业务技能和实际工作绩效为基础而制定的等级较少、范围较宽的薪酬模式，它使薪酬与岗位的联系极度弱化。实行宽带薪酬后，决定员工工资多少的不再是员工在组织中的角色和职位而是员工的技能和绩效。(www.qidian55.com)

五、完善培训体系，提升员工技能
　　

工作技能不能与时俱进是员工陷入职业发展停滞期的一个重要原因。企业应实施员工帮助计划，灵活采用有针对性的方式和方法对其进行培训，以切实提高其专业技能。完善企业培训体系，不仅可以提高员工的工作技能，拓宽员工的工作范围，而且可以提高员工的自我认同感，增加工作满意度。
　　

六、创造良性环境，制定平衡计划
　　

企业对员工实施职业生涯管理不能脱离对员工家庭背景的考察，树立“全面人”的用人理念，真正关心员工的家庭难题，向员工提供排除家庭压力的咨询服务，创造条件促进家庭成员与工作成员的相互理解与信任，把福利、奖励扩大到员工家庭，并将家庭因素列入员工晋升或工作转换的制约条件之中，从而通过创建良好的职业环境使员工能够尽快从职业高原的阴影中走出来。
　　

七、发展壮大组织，重现企业活力
　

发展壮大企业、不断增设新的分支机构和新的工作岗位是根治员工职业高原病的必修课。另外，还应该不失时机地对组织进行重组和调整，并借助于竞聘上岗使员工将注意力由关注自身的职位升迁转移到自身能力和素质的提升上，从而把员工从职位得失的沉溺中拉出来，以饱满的热情投入到工作之中去。
　　

八、转变用人理念，提供多维通道
　　

企业应更多地在非垂直晋升方面增加附加价值，开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式，想方设法为员工创造施展其才华的机会。

第一，利用工作岗位的横向调动、工作内容丰富化、赋予更多的管理或业务责任等形式来增加员工的工作新鲜感，使员工通过学习新的岗位知识来实现提高其职业技能水平的目的。(www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。

第二，根据员工职业性向的不同，为其开辟技术人员通道、技术专家通道、行政管理通道、经理通道等多种职业发展途径，并对高潜质人才实施“快车道”制度或继任计划制度。

第三，鼓励有能力的员工进行组织内部兼职和组织外部兼职，并帮助、指导员工理性地进行理想型职业与现实型职业的有效选择，科学合理地分配时间资源，克服不同职业角色之间的冲突。
　　

九、提供职业咨询，引导个体调适
　对于暂时处于职业发展停滞期的员工，企业应耐心地加以引导和说服教育。

其一，聘请人力资源管理专家、高层领导人或组织外有关专家担任员工的职业导师，根据员工的需要、阅历、抱负等及时提供合理化的建议和富有针对性的指导，并开展压力管理和情绪调控、人际关系技能训练等服务项目，帮助员工增强职业敏感性，树立职业危机意识。

其二，应帮助员工学习充电，切实提高工作技能，并想方设法帮助员工在现有的工作中寻找新的亮点，尽量使职业高原的消极作用最小化。
　　

十、设计职业时钟，缔造快乐工作
　企业要对员工实施职业生涯管理，消除职业高原反应，必须依据所处的行业特点设计“职业时钟”表，并根据员工的个人经历、不同年龄阶段的价值观及工作动机等特点，划分不同的职业生涯阶段，在不同的阶段采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导。
　　

总之，职业停滞会导致人才心神沮丧，工作效率下滑，严重影响组织绩效。企业要帮助员工摆脱职业停滞陷阱，就必须设身处地地为员工着想，采用多种途径加大技能培训和感情投资，使之以正确的心态尽快跨越职业发展的障碍，获得职业成功。思考：什么是职业高原现象？如何面对和处理？组织如何帮助员工面对职业生涯高原现象？

三、落伍的概念和两种类型落伍现象的成因。

1、落伍的概念

组织的专业人员缺乏胜任现在或将来保证有效绩效所必需的最新知识和技能。

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